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ECONOMIE - Un souffle de crise dans les CHR

Article rédigé par CERA Interactive, le

Comme un souffle de crise dans les entreprises des CHR... Nous voilà en juin et votre enfant n'a toujours pas trouvé d'emploi saisonnier ? Vous craignez son faible intérêt et sa non-motivation pour faire les démarches ? Avant de le réprimander, essayez plutôt de comprendre la situation avec lui... .




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En effet, c'est un fait, les entreprises des Cafés, Hôtels et Restaurants (CHR) ont dû mal à recruter. La raison ? Un effectif insuffisant de candidatures dû à un décalage trop important entre les attentes et la réalité du salarié et de l'employeur.

D'après une enquête menée en avril 2016 par le journal L'Hôtellerie Restauration et CHD Expert sur quasiment 5 000 professionnels, les résultats sont assez éloquents. Du côté des salariés, les difficultés de recrutement se justifient essentiellement par un salaire trop faible et des heures supplémentaires non rémunérées. Ce sont deux causes importantes qui font peur aux potentiels candidats. A cela s'ajoutent également des jours de repos non consécutifs, un métier physiquement difficile, peu de perspective d'évolution professionnelle, une rupture entre la description du poste ou des missions à effectuer et la réalité ou encore des patrons incompétents. Concernant les employeurs, le manque d'embauche se démontre par un rythme de vie trop contraignant à prendre, un turnover du personnel trop instable ou des prétentions salariales trop élevées.

C'est ainsi un cercle vicieux car un postulant qui demande une rémunération en conséquence de ses heures et de son travail fournis se la verra non accordée car l'employeur perdrait trop d'argent. Là où les deux partis se rejoignent sur les difficultés d'embauche concerne les coupures trop longues entre les services, les jours de repos non consécutifs, une absence de roulement pour la fermeture et les services du week-end et évidemment, des heures supplémentaires non rémunérées.

Pour pallier à ce problème, L'Hôtellerie Restauration donne quelques conseils aux deux partis.

Pour l'employeur, celui-ci devra :

  • Privilégier le premier contact avec le postulant via téléphone.
    Cette démarche lui permettra d'avoir une idée un peu plus précise sur sa personnalité et ses compétences puis éventuellement un deuxième entretien en visioconférence. La règle est de ne convoquer que les candidats les plus à même à correspondre aux attentes de l'employeur.
  • Appliquer la transparence.
    L'employeur doit être clair auprès de son salarié sur ce qu'il a à lui offrir : montant du salaire, type de contrat, horaires effectués, jours de repos, congés, les avantages et les bénéfices. Et surtout, tenir ses promesses ! De cette manière, cela évitera tout malentendu ou malaise.
  • Être réactif.
    Donner une réponse rapide même si elle est négative permettra d'être à jour dans les candidatures à traiter.

Pour le salarié, il devra :

  • Se renseigner au préalable sur l'entreprise dans laquelle il veut postuler.
    Histoire de vérifier la cohérence entre ses compétences et celles attendues par l'entreprise. Les recherches seront mieux ciblées et correspondront alors plus à son profil.
  • Se montrer curieux.
    Lors de l'entretien, il n'est pas exclusif que ce ne soit que l'employeur qui pose les questions. Il appréciera davantage si le salarié demande à quel type de clientèle ou de management il aura affaire.
  • Ne pas hésiter à postuler ailleurs.
    Avoir plusieurs entretiens permettra de comparer les différentes offres et ainsi, ne pas accepter le premier emploi donné.

Les questions à poser (ou pas) durant un entretien

La règle d'or lors d'un entretien d'embauche : l'employeur n'a le droit de poser des questions qu'en rapport avec la cohérence entre le profil du candidat et le poste proposé. En effet, selon l'article L1221-6 du Code du travail, les informations demandées doivent présenter un lien direct et essentiel avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des capacités professionnelles du candidat. A contrario, si l'employeur pose des questions qui n'ont strictement rien à voir avec la vie professionnelle et sont d'ordre privé ou relatives aux opinions personnelles, celles-ci seront considérées comme discriminatoires et illégales. Contrairement aux questions types entretien où le candidat doit y répondre de bonne foi, dans ces cas-là, il peut effrontément mentir à son recruteur ou décider de ne pas y répondre sans qu'il n'y ait de sanctions ou de reproches.


Sources



Article rédigé par Aline T.

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